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Practice

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Practice Banque

RH

Practice RH

  • Digitalisation
  • Rétention des Talents
  • Crise du Travail
  • Positionnement
  • Optimisation du Capital Humain

Digitalisation

  • Mise en œuvre de process de recrutement innovants et intelligents (matching numérique, recrutement social, Réseaux sociaux, jobboard,…)
  • Learning et formation individualisés (blended learning, marketplaces; portails formation : besoins individuels + axes de l’entreprise)
  • IA et Big Data : Automatisation : Les Bots, automates – moins d’administratif, plus de qualité
  • Chatbots pour « re-humaniser » la relation digitale
  • Automatisation et centralisation des tâches répétitives à faible valeur ajoutée : vers un administratif plus « fluide »
  • Cloud computing / Outils RH cohérents (intégrés ?)
  • Capter les signaux socio-économiques : impulser en conséquence les transformations internes adéquates

Rétention des Talents

  • Parcours personnalisés (Formation, mobilité, entretiens, ..) – Formation au fil de l’eau
  • Reconnaissance et feedback – Entretiens périodiques
  • Environnement de travail inspirant (diversifié et inclusif / Flexibilité, Télétravail, Home Office, Mobilité
  • Outils de travail adaptés (Tablettes, smartphones,…)
  • Marque Employeur et expérience collaborateur
  • Mise en avant des Valeurs et de la culture : donner du sens
  • Intrapreneuriat

Crise du travail

  • Flexibilité du travail (horaires, lieux, …) & Organisations agiles, plates, ouvertes
  • Innovation managériale : “shadow cabinet” => instance bis portant regard critique sur les décisions stratégiques de l’entreprise
  • Soutien aux managers, accompagner les enjeux business et mettre en place des dispositifs managériaux innovants
  • Généralisation du télétravail pour les fonctions compatibles, management à distance

Positionnement

  • Positionnement de la fonction RH dans le processus de décision et d’accompagnement
  • Visibilité de la valeur ajoutée (Fiabilité, Agilité, Pertinence)
  • Accompagnement et formation du management
  • Politique de communication RH renforcée
  • Orientation collaborateur de l’action RH
  • Conseil auprès du management et des collaborateurs

Optimisation du Capital Humain

  • Agilité et adaptation permanente des compétences individuelles et collectives aux exigences opérationnelles, environnementale, internes, externes, …
  • GPEC et la SWP deviennent centraux
  • Individualisation des modalités de formation et de travail
  • QVT attendue par les collaborateurs
  • Prévention des RPS (Impact absentéisme)
  • Mise en adéquation permanente des compétences techniques et comportementales (exigences internes et externes)
  • Faire face à l’obsolescence accélérée des compétences
  • Anticipation des nouveaux métiers, reconversion, …
  • Adaptation à un marché du travail de plus en plus instable