Digitalisation

Mise en œuvre de process de recrutement innovants et intelligents (matching numérique, recrutement social, Réseaux sociaux, jobboard,…)
Learning et formation individualisés (blended learning, marketplaces; portails formation : besoins individuels + axes de l’entreprise)
IA et Big Data : Automatisation : Les Bots, automates – moins d’administratif, plus de qualité
Chatbots pour « re-humaniser » la relation digitale
Automatisation et centralisation des tâches répétitives à faible valeur ajoutée : vers un administratif plus « fluide »
Cloud computing / Outils RH cohérents (intégrés ?)
Capter les signaux socio-économiques : impulser en conséquence les transformations internes adéquates

Rétention des Talents

Parcours personnalisés (Formation, mobilité, entretiens, ..) – Formation au fil de l’eau
Reconnaissance et feedback – Entretiens périodiques
Environnement de travail inspirant (diversifié et inclusif / Flexibilité, Télétravail, Home Office, Mobilité
Outils de travail adaptés (Tablettes, smartphones,…)
Marque Employeur et expérience collaborateur
Mise en avant des Valeurs et de la culture : donner du sens
Intrapreneuriat

Flexibilité du travail (horaires, lieux, …) & Organisations agiles, plates, ouvertes
Innovation managériale : “shadow cabinet” => instance bis portant regard critique sur les décisions stratégiques de l’entreprise
Soutien aux managers, accompagner les enjeux business et mettre en place des dispositifs managériaux innovants
Généralisation du télétravail pour les fonctions compatibles, management à distance

Positionnement de la fonction RH dans le processus de décision et d’accompagnement
Visibilité de la valeur ajoutée (Fiabilité, Agilité, Pertinence)
Accompagnement et formation du management
Politique de communication RH renforcée
Orientation collaborateur de l’action RH
Conseil auprès du management et des collaborateurs

Agilité et adaptation permanente des compétences individuelles et collectives aux exigences opérationnelles, environnementale, internes, externes, …
GPEC et la SWP deviennent centraux
Individualisation des modalités de formation et de travail
QVT attendue par les collaborateurs
Prévention des RPS (Impact absentéisme)
Mise en adéquation permanente des compétences techniques et comportementales (exigences internes et externes)
Faire face à l’obsolescence accélérée des compétences
Anticipation des nouveaux métiers, reconversion, …
Adaptation à un marché du travail de plus en plus instable